記得還是2004年，央視經濟頻道先后兩次請史玉柱參加《對話》節目，第一次是史玉柱借債還錢，講商業道德，第二次是史玉柱運作腦白金成功，談發展愿景，在場有一位女觀眾發問：你的二次創業成功繼續發展，需要更多的職業經理人，是讓你的創業團隊轉換為職業經理人，還是向市場聘請職業經理人？我不記得史玉柱對這個問題是如何回答的，也不清楚這個問題對于史玉柱乃至同時代的成功創業者來說是否觸動靈魂深處？但是，這個問題即使過去十年，仍然有著深刻的現實意義，而在我的課堂上，經常會從不同角度提及這個話題。

     誰都知道，創業者是“亂世英雄”，抓住市場機遇，整合創業資源，“一不小心”，成就了最初的基業。當然，隨著市場競爭的加劇，也隨著企業的發展壯大，原來的“十幾個人七八條槍”，無論從數量還是質量上都不能滿足繼續發展的需要，這也就應了一條規律，“夫妻老婆店”可以維持生計，在合肥，多年前，做得好的，能有千萬元級別的年營收，當然，是否保本贏利另當別論。可是，一旦要做到億元級別甚至十億元級別，光靠自己和親屬家人是玩不轉的。自然就產生聘請職業經理人了。在國際上，美國的麥當勞、肯德基等創始人，都是在高薪聘請甚至轉讓股權的基礎上請來職業經理人，才使得偏居一隅的小作坊，發展成為全球加盟連鎖的巨型公司。從中國的情況看，當年做飼料起家的劉永好兄弟，都很難合作下去，然而，在找到職場高手后，希望集團從飼料發展到乳業、地產等，劉永好也在網上發表言論說，“有時間打高爾夫了”，仔細一想，打乒乓，可以在辦公樓里，打網球，可以在單位大院內，打高爾夫就得出城，一趟打下來，也得一整天，能有閑工夫打高爾夫，至少企業日常管理不需要操心了。至于王石到各大洲去登山，到美國去游學，沒有一大批職業經理人怎么可以？

     現代企業制度下的典型治理結構，就是所有權和經營權的兩權分離，出資人只對所有權負責，不參與具體的經營管理，職業經理人對經營權負責，以履行經營責任和實現經營業績獲得報酬，二者之間形成穩定的權利義務關系，并以各種制度來規范和保障。但是，從創業者這批原始內部股東的角度看，總是對職業經理人有諸多不滿：缺乏創業激情，做事斤斤計較討價還價，對企業缺乏長期的無條件的忠誠，責任擔當拈輕怕重，薪酬待遇患得患失，稍微感到企業風吹草動，或看見外面世界更精彩，就人心渙散，見異思遷。當著創業者以自己當初的形象和標準來評價職業經理人時，職業經理人的形象和素質就相形見絀了。

     我常和民營企業家談到這個問題時，就以這樣的話“打擊”老板們：你不能以創業者的標準要求職業經理人必需有你期望的忠誠度、奉獻精神。當初你們在一無所有打天下時，這種拼搏“玩命”精神狀態是必須的，因為你們只有這條路可闖，只能成功不許失敗，況且沒有得，哪有失呢？但是，職業經理人則不同，他們憑著自己的本事和口碑，可以在職場中有更多的選擇，也沒有必要在你這里賭上身家性命。總之，你沒理由要求職業經理人對你的企業忠誠，但是你可以要求他們對自己的職業生涯和品牌忠誠，而這種忠誠的“落地”恰恰在你的企業實現了他的價值。

     但是，作為職業經理人以其專業水準和職業操守在職場安身立命，且以市場規則和你商定職責權利，如果他承諾并履行了相應職責，且做出工作業績且達到你的要求，他當然有權利要求應有的待遇。這種契約精神不是壞事，盡管不同于那種無私奉獻舍得犧牲的精神。處理這種關系，還是按照《華為基本法》的規則為好，那就是“華為需要千百個雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧。”在企業，可以提倡無私奉獻，但是不提倡無償奉獻。

話說回來，不能以為創業者與職業經理人之間只有冷冰冰的契約金錢關系，同樣有溫暖的情感關系，那就是“特別的愛給特別的你”。創業者對職業經理人的愛，不是家長對兒女基于血緣關系的愛，而是對加盟到企業的同路人平等關懷的泛眾之愛，職業經理人對創業者的愛，是基于對本人工作負責、對職場挑戰的回應、對自身職業素質和口碑的愛護和忠誠。當相互之間的愛升華到舍得付出但不求回報、關愛對方而犧牲自己的境界，職業經理人自然找到了他最合適的舞臺和歸宿，創業者也找到了他最合適的伙伴和接班人。

      從更為長遠的角度看，“一代”創業者總要將接力棒交到“下一代”手上，那么，“二次創業”的重任又該誰來擔當呢？“富二代”是否都有愿望和能力來擔當呢？即使有，又是否能夠實現做大做強的使命呢？如果有更多更優秀的職業經理人加入到“二次創業”的行列中來，豈不更好？